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SMART WORKING E MODELLI DI ORGANIZZAZIONE (►D.LGS. 231/2001): SONO COMPATIBILI?

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L’epidemia da Covid-19 ha portato ad una impennata del ricorso alla modalità di lavoro agile, disciplinata nel nostro ordinamento già prima del marzo 2020, ma scarsamente applicata.
Proviamo ad analizzare le difficoltà di fronte alle quali si trova, oggi, il datore di lavoro nel conciliare il rispetto e la garanzia dei suoi specifici doveri di sicurezza sul posto di lavoro con la gestione del lavoro agile.

Cos’è lo smart working?

E’ lo stesso Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali a definirlo.

Il lavoro agile (o smart working) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro. Si tratta di una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, contemporaneamente, a favorire la crescita della sua produttività.

La definizione di smart working è contenuta nella Legge n. 81/2017 e pone l’accento sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l’accordo individuale e sull’utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone).

Ai lavoratori agili viene garantita la parità di trattamento – economico e normativo – rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie. È, quindi, prevista la loro tutela in caso di infortuni e malattie professionali, secondo le modalità illustrate dall’INAIL nella Circolare n. 48/2017.

Quali sono le responsabilità del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza dei lavoratori?

Il nostro ordinamento attribuisce al datore di lavoro una posizione di garanzia che lo onera della responsabilità di rendersi garante della salute e sicurezza dei lavoratori nell’adempimento della prestazione lavorativa.

Tale  posizione di garanzia trova il suo fondamento giuridico nell’articolo 2087 cod. civ.,  il quale dispone espressamente che: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Tali doveri sono, inoltre, contenuti nel Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro (D.Lgs 81/2008), il quale prescrive una serie di adempimenti per ridurre il rischio connesso all’esecuzione della prestazione lavorativa e, in linea con le direttive dell’Unione Europea, contiene una serie di obblighi, di carattere giuridico e tecnico, idonei a fornire un’efficace protezione dei lavoratori e di tutti coloro che, a qualsiasi legittimo titolo, frequentano i luoghi di lavoro.

Detto sistema normativo appare valido ed efficace anche in questo periodo, tanto che le disposizioni adottate per fronteggiare l’emergenza da Covid-19 non apportano alcuna modifica al D.lgs. n.81/2008 e ben si armonizzano con la disciplina di settore (per approfondimenti su responsabilità del datore di lavoro e sorveglianza sanitaria si può consultare l’articolo del  15 luglio 2020: https://rennastudiolegale.it/responsabilita-del-datore-di-lavoro-e-sorveglianza-sanitaria-la-disciplina-normativa-generale-integrata-dalle-misure-che-si-sono-rese-necessarie-per-fronteggiare-lemergenza-epidemiologica-da-covid/).

Alla normativa sopra citata è stata  affiancata una disposizione emergenziale, ovvero il protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della  diffusione  del  virus  covid-19  negli  ambienti  di   lavoro,  sottoscritto il 24 aprile 2020 fra il Governo e le parti  sociali (consultabile al seguente link: https://rennastudiolegale.it/covid-19-fase-2-protocollo-sicurezza/ e il cui testo per esteso può essere consultato qui: https://www.lavoro.gov.it/notizie/Documents/Protocollo-24-aprile-2020-condiviso-misure-di-contrasto%20Covid-19.pdf)

Si precisa che una violazione del suddetto protocollo fa scattare non solo la sospensione delle attività, ma anche una responsabilità civile e/o penale del datore di lavoro.

Allo stesso tempo, risulta necessario un aggiornamento del documento di valutazione dei rischi (DVR), includendo il rischio epidemiologico e utilizzando le misure indicate nel protocollo come strumenti volti alla mitigazione del rischio.

Tutti i suddetti  adempimenti risultano, quanto mai, necessari per scongiurare il rischio di incorrere in responsabilità del datore di lavoro e della persona giuridica ai sensi del D. Lgs 231/01.

Cosa prevede il D.lgs. n. 231/2001?

Con il Decreto Legislativo dell’ 8 giugno 2001 n. 231 (D.Lgs. n. 231/2001) è stata disciplinata la  responsabilità degli enti per gli illeciti amministrativi dipendenti da reato.

Tale normativa si applica agli enti forniti di personalità giuridica e alle società e associazioni anche prive di personalità giuridica.

Secondo tale provvedimento la responsabilità è imputata alle società per alcuni reati commessi o tentati, nell’interesse o a vantaggio delle società stesse, da esponenti dei vertici aziendali (i c.d. soggetti “in posizione apicale”) e da coloro che sono sottoposti alla direzione o vigilanza di questi ultimi (i c.d. “sottoposti”).

Così, sono stati adottati i c.d Modelli di organizzazione e gestione (o “modello ex d. lgs. n. 231/2001) per permettere alle imprese di essere dispensate dai reati imputati ai singoli dipendenti.

In pratica, l’adozione del citato modello organizzativo consente all’azienda di monitorare possibili pericoli e prevenire eventuali illeciti, nell’ambito della c.d.  compliance aziendale, in termini di best practices e politiche aziendali interne.

Tutte le aziende esposte al rischio di contestazione delle violazioni contenute nel suddetto decreto possono sottoscrivere il modello 231, anche le piccole e medie imprese (per approfondimenti sul punto consultate i seguenti links: https://rennastudiolegale.it/compliance-231-e-imprese-obbligo-o-opportunita/ https://rennastudiolegale.it/impresa-e-reati-fine-limpresa-e-responsabile-anche-per-i-reati-fine-non-previsti-dalla-legge-come-reati-presupposto/ ).

Sono compatibili Smart Working, tutela della sicurezza e salute nei luoghi di lavoro e responsabilità del datore di lavoro?

Fino ad oggi il datore di lavoro, nel valutare i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori, ha dovuto fare i conti con quelli che sono i rischi interni all’azienda, c.d. endo-aziendali.

L’avvento del Covid-19 ha imposto alle aziende l’onere di dotarsi di misure specifiche volte a prevenire il rischio del contagio tra i propri dipendenti e allo stesso tempo di considerare dei rischi nuovi, ovvero i rischi esterni all’azienda, c.d. extra-aziendali.

La gestione della nuova modalità di lavoro agile (smart working) rientra proprio in quest’ultima categoria e comporta per il datore di lavoro una necessaria valutazione dei rischi al di fuori dal contesto aziendale, nonché i rischi ad esso associati (ad es. gli strumenti di trasporto utilizzati per occasioni di lavoro).

Non si dimentichi che la giurisprudenza maggioritaria ha precisato che per occasione di lavoro debbano intendersi tutte le condizioni temporali, topografiche e ambientali in cui l’attività produttiva si svolge e nelle quali è imminente il rischio di danno per il lavoratore, sia che tale danno provenga dallo stesso apparato produttivo e sia che dipenda da situazioni proprie e ineludibili del lavoratore.

Tuttavia, il monitoraggio dei contesti extra aziendali risulta estremamente complesso, anche per l’impossibilità di accedere a tutte le informazioni necessarie per procedere ad una corretta valutazione del rischio. Basti pensare ad una valutazione sulla congruità degli strumenti di lavoro come sedie, scrivanie ed altri strumenti informatici utilizzati per svolgere l’attività lavorativa presso il proprio domicilio.

Ne deriva da tanto che oggi, più che mai,  le imprese si trovano a dover predisporre procedure idonee ad aumentare i livelli di sicurezza e prevenzione.

Pertanto, un aggiornamento dei Modelli di organizzazione e gestione (c.d. Modello 231),  i principi richiamati nei Codici Etici e le prescrizioni contenute nei Protocolli, per tramite della doverosa attività di verifica demandata all’Organismo di Vigilanza, costituiscono certamente degli utili ed efficaci strumenti funzionali per continuare a garantire, strategicamente, un controllo adeguato, nonostante lo sgretolarsi dei sistemi di controllo diretto e accentrato.

Ciò dovrebbe essere accompagnato da un aggiornamento del documento di valutazione dei rischi, secondo i protocolli emanati, e, in ogni caso,  da un aumento della consapevolezza e responsabilizzazione dei lavoratori, attraverso corsi di formazione e iniziative ad hoc.

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