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PARITÀ DI GENERE E NUOVO CODICE DEI CONTRATTI PUBBLICI

Nell’articolo dello scorso 24 giugno 2022 – qui di seguito richiamato https://rennastudiolegale.it/la-parita-di-genere-non-solo-questione-di-quote/ -, l’avv. Vincenzo Candido Renna e l’avv. Anna Maria Carbone avevano già magistralmente illustrato l’evoluzione del concetto normativo e culturale di equilibrio tra i generi sia all’interno delle realtà aziendali, sia all’interno delle organizzazioni pubbliche.

L’obiettivo della “parità di genere” trova ampio spazio anche in molte delle missioni del PNRR, nel tentativo di ridurre ulteriormente i divari di genere attraverso selezione e crescita professionale; parità retributiva; azioni in favore della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

La necessità di promuovere e attuare l’equilibrio tra i generi diminuendone il divario ha condotto ad innovare profondamente anche la disciplina dei contratti pubblici dal punto di vista sociale, attraverso l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità e le finalità relative all’equilibrio generazionale, tra i generi e di opportunità.

In particolare, come già ampiamento argomentato dagli avvocati Vincenzo Candido Renna e Anna Maria Carbone nell’articolo datato 24 giungo 2022, il comma 2 dell’art. 47 del decreto “PNRR-Semplificazioni” (d.l. 31 maggio 2021, n. 77, conv. con mod. dalla l. 29 luglio 2021, n. 108) obbliga le aziende tenute alla redazione del rapporto biennale secondo l’articolo 46 del D.lgs. 198/2006 – “Codice delle pari opportunità” (oltre i 100 dipendenti fino al 2021 e oltre i 50 dal 2022), a produrre, al momento della presentazione dell’offerta in sede di gara, una copia dell’ultimo rapporto trasmesso in materia di azioni di riduzione del c.d. gender gap, divario di genere.

Gli operatori economici più piccoli, ma con almeno 15 dipendenti, devono comunque presentare un’apposita relazione di genere che, secondo il comma 3 dell’articolo 47 del d.l. 77/2021, dovrebbe avere contenuti molto simili a quelli del rapporto biennale.

Ebbene, le misure dettate dal citato art. 47 del d.l. 22/2021, in origine applicate solo alle procedure finanziate con le risorse del PNRR, sono state estese dal nuovo codice dei contratti pubblici (D.Lgs. n. 36/2023), a tutte le procedure di gara dall’allegato II.3 dello stesso.

L’operatore economico che parteciperà alle nuove procedure di gara, dunque, deve sapere che, per quanto riguarda i criteri di aggiudicazione degli appalti di lavori, servizi e forniture, al fine di promuovere la parità di genere, il nuovo codice dei contratti pubblici (D.Lgs. n. 36/2023) dispone che le stazioni appaltanti prevedano nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, il maggior punteggio da attribuire alle imprese per l’adozione di politiche tese al raggiungimento della parità di genere comprovata dal possesso della certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46-bis del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198. Il nuovo codice, dunque, disciplina nello specifico l’attribuzione dei punteggi premiali all’offerta tecnica, per il resto rimessa interamente alla discrezionalità delle amministrazioni.

Tale nuova formulazione è stata il risultato di una recente modifica apportata dall’art. 2, D.L. 29 maggio 2023, n. 57, all’art. 108, comma 7, del nuovo codice dei contratti pubblici, il quale ha provvededuto ad eliminare la possibilità di comprovare attraverso un’autocertificazione il possesso dei requisiti per il rilascio della certificazione della parità di genere ai fini dell’attribuzione del punteggio premiale.

La formulazione originaria dell’art. 108, co. 7, infatti, consentiva di provare il possesso dei suddetti requisiti attraverso un’autocertificazione, la cui attendibilità sarebbe stata verificata dalla stazione appaltante con qualsiasi mezzo adeguato. La disposizione oggetto di recente modifica, invece, prevede che l’adozione di politiche tese al raggiungimento della parità di genere al fine del conferimento di un maggior punteggio possa essere comprovata solo dal possesso della certificazione di cui all’art. 46-bis del Codice delle pari opportunità.

La certificazione della parità di genere, dunque, certifica le politiche e le misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere, garantendo opportunità di crescita in azienda, parità salariale in relazione alle mansioni e tutela della maternità; ecco che l’applicazione su base volontaria della prassi Uni/PdR 125:2022 (approfondita nel precedente articolo cui si rinvia: https://rennastudiolegale.it/la-parita-di-genere-non-solo-questione-di-quote/) costituisce una opportunità irrinunciabile per gli operatori economici che riterranno di partecipare alle procedure selettive per l’affidamento di lavori, servizi e forniture.

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