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I PRESUPPOSTI PER IDENTIFICARE IL LICENZIAMENTO RITORSIVO

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Il licenziamento ritorsivo.

Il motivo illecito determinante quale indice di ritorsività del licenziamento, come riconoscerlo, al fine di qualificare come nullo il recesso del Datore di Lavoro

nota a Cass. Civ. Sez. Lav. n. 741/2024

La tutela che la legge assicura in caso di recesso riconosciuto come discriminatorio è identica nei confronti di tutti i datori di lavoro, a prescindere quindi dal numero di dipendenti impiegati, e consiste sempre e soltanto nella reintegrazione. La tutela contro i licenziamenti discriminatori si applica a favore di tutti i lavoratori subordinati, ivi inclusi i dirigenti (vedasi quanto disposto dall’art. 18 Legge 20.5.1970, n. 300). Nella sostanza nulla è cambiato nell’ordinamento, con l’introduzione – da parte del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 – del contratto di lavoro subordinato a tutele crescenti, avvenuta a decorrere dal 7.3.2015.

Tanto vale anche per il caso del licenziamento non intimato in forma scritta (salve le pochissime eccezioni previste) nonché ove il recesso sia riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge. Sul punto, in relazione al contratto a tutele crescenti, di recente la Corte Costituzionale – con la sentenza 22.2.2024, n. 22 – ha dichiarato la illegittimità costituzionale dell’art. 2, co. 1, del D.Lgs. n. 23/2015, limitatamente alla parola espressamente”.

Orbene, alla luce di questo quadro normativo e avuto riguardo dell’evoluzione della giurisprudenza della Suprema Corte (ex multis Cass. Civ. Sez. Lav. n. 741/2024), l’obiettivo della presente disamina è quello di indicare le caratteristiche essenziali del licenziamento ritorsivo, al fine di stilare un vademecum (cioè a dire un prontuario relativo ad un determinato argomento), in grado di riconoscere la sussistenza, nel caso di specie, di questa particolare forma di licenziamento illegittimo, avente matrice discriminatoria e fondata su una motivazione illecita determinate.

Secondo costante giurisprudenza di legittimità

“[…] il licenziamento per ritorsione costituisce l’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione, con conseguente nullità del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l’unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova […]”

(Cass. civ. Sez. lavoro, 08/08/2011, n. 17087).

È noto che l’accertamento della natura ritorsiva del licenziamento non possa che avvenire attraverso presunzioni. E quando vi è un filo logico che lega insieme tutti i fatti del processo ed i fatti sono temporalmente e funzionalmente posti in sequenza tra loro senza alcuna soluzione di continuità, deve concludersi che il licenziamento sia funzionalmente dipendente dal motivo illecito e ritorsivo quale unico motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, con le conseguenze reintegratorie e risarcitorie ex art. 2 D.Lgs. 23/2015.

Discende da ciò che si ha licenziamento ritorsivo:

  1. quando i motivi posti alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo risultino infondati e vi sia al tempo stesso la presunzione della ritorsività (anche se provata per indizi) è possibile giungere alla pronuncia di reintegrazione del lavoratore ( Milano 13.6.2017);
  2. perché possa farsi luogo alla reintegrazione, non solo il recesso deve essere ingiustificato, ma è necessario che il motivo che si assume illecito sia stato anche l’unico determinante ( 14.10.2022, n. 30271; Cass. 6.9.2022, n. 26395; Cass. 12.5.2022, n. 15218; Cass. 3.12.2019, n. 31526; Cass. 3.12.2019, n. 31527; Cass. 9.6.2017, n. 14456; Trib. Milano 18.11.2021);
  3. è nullo il licenziamento motivato dall’esternalizzazione delle attività assegnate al dipendente in caso di mancata soppressione della posizione lavorativa, se il recesso è legato al rifiuto del dipendente di accettare una novazione del contratto con riduzione della retribuzione (Cass. 20.5.2021, n. 13781);
  4. l’allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento non esonera il datore dall’onere di provare, ex art. 5 legge n. 604/1966, l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo: ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l’onere di dimostrare l’intento ritorsivo e, dunque, l’illiceità del motivo unico e determinante del recesso ( ord. 7.3.2023, n. 6838).

Cass. Civ. Sez. Lav. n. 741/2024 affronta il caso di un Lavoratore che agiva, dinanzi al Tribunale in funzione di giudice del lavoro, per far dichiarare la nullità o, in subordine, l’illegittimità del licenziamento per giusta causa, avente natura disciplinare, intimatogli dalla Società Datrice di lavoro.

Trattasi di una questione interessata dall’oggi abrogato rito c.d. Fornero, poiché in un primo momento il Tribunale adito, all’esito della fase sommaria, respingeva il ricorso del lavoratore, giudicando legittimo il licenziamento; purtuttavia, il medesimo Tribunale, con sentenza emessa nel giudizio di opposizione, dichiarava illegittimo l’atto espulsivo del lavoratore per difetto di proporzionalità della sanzione espulsiva e applicava la tutela prevista dall’art. 18, quinto comma, della legge n.. 300 del 1970, come modificato dalla legge n. 92 del 2012.

La Corte d’Appello, di seguito, accoglieva il reclamo principale del lavoratore e, in riforma della sentenza di primo grado, dichiarava nullo, perché ritorsivo, il licenziamento, condannando la Società a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e a risarcirgli il danno commisurato all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegra.

Si legge che la […] sentenza impugnata [quella della Corte d’Appello]

ha confermato la decisione di primo grado, quanto al difetto di proporzionalità della sanzione espulsiva; ha affermato che “il licenziamento non è giustificato anche nel caso di carenza di proporzionalità e, quindi, non sussiste la giusta causa che lo determina. Non è quindi corretto l’assunto della difesa della reclamata secondo cui la mera sussistenza del fatto addebitato consente di escludere che vi sia un unico ed esclusivo motivo determinante il licenziamento costituito dall’intento ritorsivo. Diversamente basterebbe verificare la sussistenza di qualsiasi fatto, seppure di minimo rilievo disciplinare, per consentire al datore di licenziare il dipendente senza che l’intento di rappresaglia rilevi […]. Alla luce di tutte le considerazioni svolte, la Corte d’Appello concludeva che “[…] l’unico motivo determinante il licenziamento è costituito dall’intento ritorsivo della società […]”

Interessante, sul punto, il terzo motivo di impugnazione per Cassazione posto in essere dalla Società ex datrice di lavoro del Lavoratore, con il quale è denunciata, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., la violazione o falsa applicazione dell’art. 1345 c.c. e dell’art. 18, primo comma, della legge n. 300 del 1970, modificata dalla legge n. 92 del 2012,

[…] per avere la Corte di merito deciso in contrasto con l’orientamento di legittimità, secondo cui il motivo illecito deve essere determinante, cioè costituire l’unica effettiva ragione di recesso, ed essere esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale; mentre nel caso in esame, il motivo lecito formalmente addotto, cioè l’addebito contestato, sussiste, se pure giudicato tale da non integrare una giusta causa di recesso […].

In pratica, la Società sostiene che, a fronte di condotte aventi rilievo disciplinare, anche se non giudicate rappresentative di una giusta causa di recesso, il giudice dovrà comunque valutare se il licenziamento è intervenuto per un errato (ma lecito) giudizio prognostico datoriale di non proseguibilità del rapporto, oppure per cogliere una (illecita) occasione di liberarsi di un dipendente indesiderato.

Orbene, la Suprema Corte dà ragione alla Società ex datrice di lavoro, ragionando proprio sugli indici identificativi della sussistenza di un licenziamento ritorsivo, fondato su un motivo illecito pregnante, alla luce dell’interpretazione fatta dall’art. 1345 c.c., dando atto, anche, della ripartizione dell’onere probatorio che le parti devono assolvere, onde poter dimostrare i propri assunti.

Il motivo illecito, che deve avere efficacia determinativa esclusiva, rende l’atto datoriale contrario ai valori ritenuti fondamentali per l’organizzazione sociale e ne determina la nullità. Esso rileva

“[…] indipendentemente dal motivo formalmente addotto […]”

Occorre partire dal presupposto che il licenziamento ritorsivo è stato definito come

“[…] l’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito (diretto) o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (indiretto), che attribuisce al licenziamento il connotato della ingiustificata vendetta […]

(Cass. n. 17087 del 2011; n. 24648 del 2015).

L’accoglimento della domanda di nullità del licenziamento perché fondato su motivo illecito esige la prova che l’intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso e idonei a configurare un’ipotesi di legittima risoluzione del rapporto

Discende da ciò che

“[…] l’onere della prova della esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante la volontà negoziale grava sul lavoratore che deduce ciò in giudizio […]” e che si tratta “[…] di prova non agevole […]”,

sostanzialmente fondata sulla utilizzazione di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole.

Sicché conclude la Suprema Corte,

[…] ove il potere di recesso sia esercitato a fronte di una condotta inadempiente di rilievo disciplinare […], come nel caso oggetto di attenzione della sentenza in commento, “[…] la concreta valutazione di gravità dell’addebito, nel senso della sproporzione della sanzione espulsiva, se pure può avere rilievo presuntivo, non può tuttavia portare a giudicare automaticamente ritorsivo il licenziamento, occorrendo, perché il motivo illecito possa assurgere a fattore unico e determinate, che la ragione addotta e comprovata risulti meramente formale o apparente o sia, comunque, tale, per le concrete circostanze di fatto o per la modestissima rilevanza disciplinare, da degradare a semplice pretesto per l’intimazione del licenziamento, sì che questo risulti non solo sproporzionato ma volutamente punitivo […]”.

 

Avv. Pierandrea Fulgenzi

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