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LA PARITÀ DI GENERE, NON SOLO QUESTIONE DI QUOTE

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In principio fu la legge n. 120/11 c.d. Golfo – Mosca a cercare di riportare in equilibrio il rapporto tra i generi all’interno delle aziende italiane.

La legge Golfo Mosca prevede vincoli di genere (c.d. quote di genere) nei consigli di amministrazione e nei collegi sindacali delle società quotate in mercati regolamentati e delle società, costituite in Italia, controllate da pubbliche amministrazioni, non quotate in mercati regolamentati.

Nella sua formulazione previgente la normativa aveva le seguenti caratteristiche:

la legge, come noto, prevede vincoli di genere (c.d. quote di genere) nei consigli di amministrazione e nei collegi sindacali delle società quotate in mercati regolamentati e delle società, costituite in Italia, controllate da pubbliche amministrazioni, non quotate in mercati regolamentati.

Nella sua formulazione originaria la normativa aveva le seguenti caratteristiche:

  • Temporaneità

La legge imponeva che lo statuto societario dovesse prevedere che il riparto degli amministratori e dei sindaci da eleggere fosse effettuato in base a un criterio che assicurasse l’equilibrio tra i generi per 3 mandati consecutivi.

  • Gradualità

Le disposizioni della legge si applicavano a decorrere dal primo rinnovo degli organi di amministrazione e degli organi di controllo delle società, successivo ad un anno dalla data di entrata in vigore della stessa (2011), riservando al genere meno rappresentato, per il primo mandato in applicazione della legge, una quota pari almeno a un quinto degli amministratori e dei sindaci eletti. A regime, la legge richiedeva che il genere meno rappresentato dovesse ottenere almeno un terzo degli amministratori/sindaci eletti.

  • Sanzioni

Qualora la composizione del consiglio di amministrazione o del collegio sindacale eletto non rispettasse il criterio di riparto previsto, la Consob diffidava la società interessata ad adeguarsi entro il termine massimo di quattro mesi dalla diffida. In caso di inottemperanza, la Consob applicava una sanzione amministrativa pecuniaria e, in caso di ulteriore inottemperanza rispetto a tale nuova diffida, i componenti eletti decadevano dalla carica.

Di seguito al decreto fiscale collegato alla legge di bilancio 2020 sono state introdotte alcune modifiche, per cui rimane la temporaneità della stessa ma per 6 mandati consecutivi e la percentuale del genere meno rappresentato passa da un terzo a due quinti degli amministratori/sindaci eletti, confermato anche il criterio di riparto di almeno un quinto per il primo rinnovo successivo alla data di inizio delle negoziazioni e le sanzioni in ipotesi di violazione.

Prima dell’emanazione della legge 120/2011, la fotografia dei cda delle quotate rilevava su 272 società quotate in borsa, un totale di 2815 consiglieri, di cui 2646 uomini e soltanto 169 donne. Collegi sindacali contavano 817 sindaci, di cui 762 uomini e soltanto 55 donne. Numeri altrettanto irrisori riguardavano le presenze femminili nei cda e nei collegi sindacali delle partecipate. Al contrario l’ultimo rapporto Consob reso pubblico il 6 aprile 2021 indica che nei board dei cda, delle quotate, rinnovati nel 2020, le consigliere donne sono oltre il 42%.

Se a ciò si aggiunga che l’applicazione della legge ha ottenuto un sostanziale innalzamento della presenza di laureati nei board aziendali ed abbassamento dell’età media dei partecipanti siamo portati a parlare di vera e propria rivoluzione copernicana.

L’equilibrio di genere trova spazio anche sul versante della P.A. a proposito della composizione degli organi di governo degli enti locali per cui sia il D.lgs. 267/2000 c.d. T.U.E.L. agli articoli 6 co. 3 e 46 co. 2 che sanciscono rispettivamente l’obbligo per gli statuti comunali di garantire la presenza di

entrambi i generi nonché l’obbligo da parte del Sindaco di comporre la Giunta nel rispetto del principio di parità di genere, a tal proposito l’art. 1 co. 137 della legge 56/14 prevede espressamente che la presenza dei due sessi all’interno delle giunte non possa essere inferiore al 40%.

Il sistema delle quote di genere, introdotte dal Legislatore appare una forzatura, una misura ingiusta, dal connotato eticizzante. Ed a ragione appare a molti come uno strumento scorretto per garantire il riequilibrio di genere. Tutto ciò sarebbe vero in un mondo ideale e giusto e non in una società di per sé viziata da elementi di discriminazione sotto vari profili: dal gender gap in senso verticale (come sbarramento di carriera) ed orizzontale (come ridotta presenza femminile in determinati ambiti professionali) al gender pay gap (come diverso trattamento economico a parità di condizioni lavorative) . [1]

Ecco che in un contesto socio economico che già in partenza risulta discriminatorio e culturalmente patriarcale il merito non può che assumere, purtroppo, un valore arbitrario e parlare di quote rosa in una logica binaria ovvero nella costante polarizzazione tra merito e genere appare illogico.

In vero, l’interpretazione di qualsiasi norma impone a chi si adopera in tale attività l’assunzione di un rischio in ordine al percorso da seguire, si può smarrire la bussola e terminare il cammino in una terra di nessuno, in poche parole ci si può smarrire.

Ecco che le quote rosa rappresentano un punto cardinale di una bussola culturale di cui il contesto socio-economico avverte fortemente il bisogno. Esse non devono essere intese come una pretesa che sostituisca il merito, ma come un’opportunità per disvelare il proprio merito, come uno strumento che possa garantire la parità di opportunità tra uomini e donne in una società che non è ancora in grado di assicurare tale parità. Ecco che ritenere il sistema delle quote rosa introdotte dal plesso normativo citato come una lesione alla dignità femminile o come un attacco al criterio meritocratico ci pare operazione di riduzionismo spicciolo assolutamente non condivisibile.

Arrivando ai giorni nostri, la “Parità di genere” è uno dei 17 obiettivi fissati dall’ONU per lo sviluppo sostenibile (SDGs n.5) ed è il focus della Missione n.5 del PNRR italiano, il quale trova la sua applicazione nella Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022 che definisce le linee guida di un sistema di gestione per la parità di genere.

La Prassi UNI è l’unico standard nazionale sulla materia ed è stato predisposto dal Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal PNRR Missione 5, coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità e a cui hanno partecipato il Dipartimento per le politiche della famiglia, il Ministero dell’Economia e delle Finanze, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero dello Sviluppo Economico e la Consigliera Nazionale di Parità di concerto con UNI-Ente Italiano di Normazione che costituiscono lo stato dell’arte sul pensiero e sull’azione relativamente alla tematica “parità di genere”.

La UNI/PdR 125:2022 è la prassi che definisce i temi da trattare per supportare l’empowerment femminile all’interno dei percorsi di crescita aziendale e nello stesso tempo evitare stereotipi, discriminazioni e ri-orientare la cultura aziendale in modo che possa essere sempre più inclusiva e rispettosa delle competenze femminili.

 

Il valore normativo dello Standard

La UNI/PdR 125:2022 prevede un’adesione volontaria ad uno standard tecnico che implica per l’operatore che intende perseguirlo l’adozione e applicazione di un sistema di gestione per la parità di genere, che potrà portare anche alla “Certificazione di parità di genere” per le organizzazioni che lo adotteranno.

Si propone di promuovere e tutelare la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro, misurandone gli stati di avanzamento e i risultati attraverso la predisposizione di specifici indicatori KPI (Key Performances Indicator – Indicatori chiave di prestazione).

Per sistema di gestione si intende un Modello organizzativo “insieme di procedure e di sistemi informativi tra loro interagenti per realizzare una finalità o un obiettivo attraverso una politica”.

La prassi UNI/PdR 125:2022, pertanto, si rivolge alle aziende che hanno la volontà di uniformarsi ad un determinato standard di qualità in termini di organizzazione, progettazione, produzione, tutela e sostenibilità, a seconda dell’obiettivo prefissato dalla norma tecnica di riferimento.

I vari sistemi di gestione secondo standard tecnici si pensi ai sistemi ISO hanno in comune alcuni presupposti o punti cardine da definire ex ante: la definizione dei requisiti del sistema di gestione (SG), la definizione della politica di riferimento, la pianificazione, le modalità di attuazione e funzionamento, l’effettuazione di controlli e azioni correttive, il riesame della direzione.

Si tratta, in altre parole, di creare un’organizzazione al cui interno siano ben definiti compiti e responsabilità e di gestire un processo produttivo che, fissati determinati obiettivi di qualità, porti a raggiungere i risultati previsti.

 

La certificazione della parità di genere

L’obiettivo della “parità di genere” trova spazio in molte delle missioni del Pnrr e quindi appare trasversale alle plurime finalità fissate dallo stesso.

Le azioni tese alla riduzione dei divari di genere si esplicano, principalmente, nelle fasi di:

– selezione e crescita professionale;

– parità retributiva;

– azioni in favore della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Prima di affrontare la questione “certificazione della parità di genere” secondo la prassi Uni/PdR 125:2022, occorre evidenziare come, in ogni caso, la questione viene affrontata dall’ articolo 47 del Dl 77/2021 , dedicato alle procedure afferenti agli investimenti pubblici finanziati con i fondi del Pnrr o del Pnc (Piano nazionale complementare).

Il comma 2 di quest’ultimo, infatti, obbliga le aziende tenute alla redazione del rapporto biennale secondo l’articolo 46 del Dlgs 198/2006 – “Codice delle pari opportunità” (oltre i 100 dipendenti fino al 2021 e oltre i 50 dal 2022), a produrre, al momento della presentazione dell’offerta in sede di gara, una copia dell’ultimo rapporto trasmesso in materia di azioni di riduzione del c.d. gender gap, divario di genere.

Gli operatori economici più piccoli, ma con almeno 15 dipendenti, devono comunque presentare un’apposita relazione di genere che, secondo il comma 3 dell’articolo 47 del Dl 77/2021, dovrebbe avere contenuti molto simili a quelli del rapporto biennale.

Per quanto questa previsione sia già operativa e sia stata recepita nei bandi di gara, il rinvio dal 30 aprile al 30 settembre 2022 del prospetto biennale 2020-2021 ne rende più complicata l’applicazione da parte delle aziende con oltre 50 dipendenti che, al pari di quelle tra 15 e 50, per partecipare a una gara dovranno attrezzarsi nell’elaborazione di una relazione di genere sulla situazione del personale, secondo le sintetiche indicazioni contenute nell’articolo 46, comma 3, del Dl 77/2021. Diventa importante per gli operatori economici prepararsi all’adempimento del rapporto biennale che, secondo il nuovo comma 1-bis dell’articolo 46 del Dlgs 198/2006, potrà essere presentato anche delle aziende che, sebbene non tenute, liberamente scelgano di trasmetterlo, ad esempio per semplificare le procedure di presentazione dell’offerta.

Ecco che l’applicazione su base volontaria della prassi Uni/PdR 125:2022 costituisce, evidentemente, una opportunità irrinunciabile per gli operatori economici che riterranno partecipare alle procedure selettive per l’affidamento di lavori, servizi e forniture del Pnrr, non fosse altro che l’ottenimento di tale riconoscimento assolve e integra al proprio interno gli obblighi di comunicazione sopraddetti.

Agli operatori economici che otterranno “la certificazione di parità”, sarà riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione delle proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di stato, finanziamenti con fondi europei e altri vantaggi in ambito di bandi di gara e avvisi pubblici, sempre compatibilmente con i Regolamenti della UE, inoltre, avranno diritto, ad un esonero contributivo con le seguenti caratteristiche:

  • l’esonero sarà applicato su base mensile;
  • non potrà essere superiore all’1% dei contributi dovuti;
  • non potrà superare il limite massimo di 50mila euro annui per azienda.

Sono previsti decreti del Presidente del Consiglio dei ministri e del Ministero del Lavoro che dovranno definire i parametri minimi per conseguire la certificazione ed i criteri per le domande e l’erogazione del bonus.

 

La prassi Uni/PdR 125:2022

La Prassi Uni/PdR 125:2022, in seguito solo (“la Prassi”), intitolata “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere” prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performances Indicator – Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni.

La Prassi ha l’obiettivo di avviare un percorso sistemico di cambiamento culturale nelle organizzazioni al fine di raggiungere una più equa parità di genere, superando la visione stereotipata dei ruoli, attivando i talenti femminili per stimolare la crescita economica e sociale del Paese agendo sui seguenti principi:

  1. rispetto dei principi costituzionali di parità e uguaglianza;
  2. adozione di politiche e misure per favorire l’occupazione femminile – specie quella delle giovani
    donne;
  3. adozione di misure che favoriscano l’effettiva parità tra uomini e donne nel mondo del lavoro, tra cui: pari opportunità nell’accesso al lavoro, parità reddituale, pari accesso alle opportunità di carriera e di formazione, piena attuazione del congedo di paternità in linea con le migliori pratiche europee; 4. promozione di politiche di welfare a sostegno del “lavoro silenzioso” di chi si dedica alla cura della famiglia, nel rispetto dell’art. 3.1 della Costituzione (uguaglianza formale);
  4. adozione di misure specifiche a favore delle pari opportunità, in linea con quanto stabilito dall’art. 3.2 della Costituzione (uguaglianza sostanziale);
  5. integrazione del principio dell’equità di genere nella normativa nazionale affinché la sua
    adozione volontaria diventi riferimento qualora fosse richiesto alle organizzazioni pubbliche e
    private di ogni settore e dimensione di certificare la sostenibilità e l’adozione di politiche di genere, giustificata a ragione di specifiche esigenze e finalità produttive, in contesti quali, ad esempio, gare

di appalto, rilascio di contributi pubblici oppure da un sistema di premialità allineato ai principi di
libero mercato. [2]

Affinché le azioni “di parità di genere” siano efficaci, la prassi di riferimento definisce una serie di indicatori (KPI) percorribili, pertinenti e confrontabili e in grado di guidare il cambiamento e di rappresentare il continuo miglioramento.

Per garantire una misurazione del livello di maturità e applicazione dello standard delle singole organizzazioni, sono individuate 6 aree di valutazione per le differenti variabili che contraddistinguono un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere:

1 – cultura e strategia;

2 – governance;

3 – processi HR;

4- opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;

5 – equità remunerativa per genere;

6 – tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Al fine di assicurare l’opportuna coerenza con le diverse realtà organizzative che rappresentano il Sistema Paese inteso quale intero apparato economico-produttivo della nazione, si prevede che gli indicatori afferenti alle 6 Aree sopracitate, siano applicabili secondo un principio di proporzionalità che ne definisce un’applicazione proporzionale e graduale in ragione del profilo dimensionale dell’organizzazione considerata quale sintesi della differente articolazione e complessità organizzativa.

In coerenza con la tassonomia Istat, sono state identificate 4 fasce o cluster attraverso cui classificare le organizzazioni (private, pubbliche, enti, ecc.):

 

PROSPETTO 1 – FASCE/CLUSTER DI CLASSIFICAZIONE DELLE ORGANIZZAZIONI

Ogni area è contraddistinta da un peso % che contribuisce alla misurazione del livello attuale dell’organizzazione e rispetto al quale è misurato il miglioramento nel tempo.

Per ciascuna area di valutazione sono stati identificati degli specifici KPI con i quali misurare il grado di maturità dell’organizzazione attraverso un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni, per dare evidenza del miglioramento ottenuto grazie alla varietà degli interventi messi in atto o delle correzioni attivate.

I KPI sono di natura quantitativa e qualitativa, i primi sono misurati in termini di variazione percentuale rispetto a un valore interno aziendale o al valore medio di riferimento nazionale o del tipo di attività economica, i secondi in termini di presenza o assenza.

Ogni indicatore è, poi, associato a un punteggio il cui raggiungimento o meno viene ponderato per il peso dell’area di valutazione: è previsto il raggiungimento del punteggio minimo di sintesi complessivo del 60% per determinare l’accesso alla certificazione da parte dell’organizzazione.

La certificazione viene rilasciata da un Organismo di Certificazione (“OdC”) terzo – estraneo all’organizzazione richiedente, che procede secondo lo standard UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1 attraverso un team di auditor qualificati a verificare la conformità del sistema di gestione alla Prassi Uni/PdR 125:2022.

 

CONCLUSIONI

Esiste una sintassi comune tra i vari sistemi di gestione e controllo, che impone agli studiosi e agli interpreti la conoscenza delle principali ‘regole di grammatica’, delle migliori prassi, anche internazionali e degli orientamenti giurisprudenziali.

L’idea di un approccio integrato tra i vari sistemi rappresenta una opportunità concreta di miglioramento e sviluppo per l’operatore economico nonché garanzia per migliorare la propria capacità reputazionale rendendola adeguata e dinamica, ossia sempre crescente in relazione alle specifiche esigenze richieste dal mercato.

Il Pnrr, altresì, costituisce per il nostro Paese e per le nostre aziende un’opportunità irrinunciabile, il regolamento UE 241/2021 condiziona l’erogazione delle risorse in favore degli Stati beneficiari alla verifica di adeguati assetti organizzativi di controllo della spesa e quindi alla capacità di verificare a cascata la sussistenza di sistemi di compliance per imprese ed enti che si confrontano a vario titolo e con ruoli differenti sul mercato.

Ecco che le aziende italiane sono chiamate ad una prova di maturità e ad uno sforzo evolutivo e culturale volto ad accogliere al proprio interno previa adozione ed efficace attuazione di sistemi di gestione e controllo differenti che possono e devono dialogare tra loro integrandosi per il conseguimento di obiettivi comuni tra questi quello di colmare o mitigare sino ad un livello accettabili i divari di genere.

Quale sintesi conclusiva è possibile sostenere che la “parità di genere” rappresenta una sfida culturale, che impone un cambio di mentalità ed un approccio aperto che porti alle seguenti azioni:

  1. adozione di politiche di infrastrutturazione sociale e misure “family-friendly”;
  2. interventi di sviluppo delle carriere femminili, tese al superamento del modello maschile di leadership (empowering e formazione professionale per colmare gap di esperienze/competenze; mentoring e networking; programmi di sensibilizzazione ed informazione nelle scuole, università ed imprese);

iii. costruzione della cultura della “diversity leadership”, ovvero della diversità come ricchezza (interventi di sensibilizzazione di policy makers e manager sull’importanza e l’utilità della valorizzazione delle risorse umane femminili in termini di competitività, innovazione e crescita.

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*A cura di:

Vincenzo Candido Renna, Avvocato Cassazionista – Partner 24 ORE Avvocati – Project manager – Compliance specialist 231-ISO 37001 – Cultore della materia di diritto amministrativo

Anna Maria Carbone, Avvocato – RPD/DPO certificata UNI 11697:2017, compliance specialist 231 – Lead Auditor ISO 37001 e ISO 37301

[1] Greta Tellarini – 23.03.2021 – Parità di genere necessaria ma non sufficiente – Riparte l’Italia Think Tank Quotidiano

[2] Pag.15 Norma Uni

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