Cerca

DIRITTO ALLE FERIE. POTERI E LIMITI DEL DATORE DI LAVORO.

Con il presente articolo si intende approfondire il tema della determinazione e fruizione del diritto alle ferie, anche alla luce delle problematiche che sono scaturite a seguito dell’emergenza sanitaria da coronavirus.

Qual è la normativa di riferimento in tema diritto alle ferie nel rapporto di lavoro subordinato e qual è la sua ratio?

 

Il diritto del lavoratore alle ferie è disciplinato da molteplici fonti a livello costituzionale, comunitario e nazionale.

 

Per quel che concerne le fonti interne, il principio cardine è rappresentato dall’art. 36 della Costituzione, 3° comma, che prevede espressamente il diritto del lavoratore ad un periodo di congedo annuale retribuito quale diritto irrinunciabile.

 

Il dettato costituzionale si collega ed armonizza con l’art. 32 (diritto fondamentale alla salute), con l’art. 35  (la repubblica tutela il lavoro) e con i principi fondamentali contenuti negli artt. 2 e 3 della Costituzione.

 

Il diritto del lavoratore alle ferie annuali è ricollegabile non solo ad una funzione di corrispettivo dell’attività lavorativa, ma altresì, come riconosciuto dalla Corte Costituzionale, al soddisfacimento di esigenze psico-fisiche fondamentali del lavoratore, il quale – a prescindere dall’effettività della prestazione – mediante le ferie può partecipare più incisivamente alla vita familiare e sociale e può vedersi tutelato il proprio diritto alla salute nell’interesse dello stesso datore di lavoro.

 

Pertanto, le ferie sono da intendersi eminentemente come periodo di “tempo libero” prefigurato dalla Costituzione per la realizzazione da parte del lavoratore delle esigenze innanzi indicate, piuttosto che per esclusivo ristoro di energie usurate nella prestazione di lavoro.

 

Da ciò deriva  che queste sono da fruirsi necessariamente in stato di salute o almeno in condizioni fisiche compatibili con la funzione di riposo e ricreazione, propria dell’istituto delle ferie.

 

A tale proposito, la Suprema corte di Cassazione ha avuto modo di chiarire che la maturazione del diritto alle ferie non può essere impedita dalla sospensione del rapporto per malattia del lavoratore.

 

Chi provvede all’esatta determinazione e definizione del periodo di ferie?

 

Quanto statuito dal dettato costituzionale incide direttamente sul rapporto di lavoro, limitando i poteri del datore di lavoro, senza peraltro determinare espressamente una durata temporale del congedo annuale garantito.

 

Infatti, è l’art. 2109 del cod. civ. che arricchisce e specifica il dettato costituzionale.

 

In particolare, la determinazione della durata delle ferie viene espressamente demandata alla legge, alle norme corporative, agli usi ed equità, mentre lo stesso art. 2109 regola le modalità di fruizione e maturazione, disponendo che spetta unicamente al datore di lavoro definire modi e tempo di godimento delle ferie, tenuto conto delle esigenze della produzione e del singolo lavoratore.

 

Perciò, l’esatta determinazione del periodo di ferie spetta all’imprenditore, nel contemperamento delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore, quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell’impresa.

 

Il Ministero del Lavoro, nel 2011, nell’identificare nell’art. 2109 c.c. la fonte giuridica del potere datoriale di stabilire il momento di godimento delle ferie, ha ritenuto sussistente in capo al datore di lavoro, nell’ambito dei poteri di organizzazione dell’attività imprenditoriale, la “facoltà unilaterale di determinare la collocazione temporale delle ferie, nonché in alcune ipotesi di modificarla”.

 

Quali sono i limiti del potere datoriale nella determinazione del periodo di ferie?

 

Il datore di lavoro non ha un potere assolutamente discrezionale nell’individuazione del periodo di godimento delle ferie del lavoratore. Questo, in particolare, incontra alcuni limiti.

 

  • Egli ha l’obbligo – secondo il principio di buona fede che presiede all’esecuzione del contratto (art. 1375 cod. civ.) – di contemperare gli interessi delle maestranze con le esigenze dell’ impresa, in modo da evitare soluzioni troppo penalizzanti per i lavoratori.

Infatti, spetta all’imprenditore, nei limiti della Costituzione e della contrattazione collettiva, definire le modalità di fruizione delle ferie annuali.

 

Tale esercizio deve essere condotto secondo buona fede ed il potere del datore di lavoro di determinazione unilaterale del periodo feriale deve presupporre che detto periodo venga comunicato con preavviso, tale da consentire l’organizzazione conveniente del riposo concesso.

 

Ne deriva che è certamente illegittima la determinazione unilaterale del periodo di godimento delle ferie da parte del datore di lavoro allorché non venga tenuto conto anche degli interessi dei lavoratori, ovvero non venga salvaguardata la funzione fondamentale dell’istituto di consentire al lavoratore la reintegrazione delle energie psicofisiche, e non vi siano comprovate esigenze organizzative aziendali.

 

Le ferie costituiscono, infatti, un diritto del lavoratore condizionato all’assenso, ma non all’arbitrio, del datore di lavoro, tenuto, nel valutare la richiesta del prestatore, a contemperare l’interesse alla produzione con quello personale e familiare del dipendente, per cui il diniego di godimento di un particolare periodo o secondo determinate modalità risulta legittimo solo nella misura in cui sia determinato e  giustificato da valide ragioni oggettive attinenti alla produzione

 

  • Il datore di lavoro, inoltre, deve preventivamente comunicare al lavoratore il periodo stabilito per il godimento delle ferie (art. 2109, 3° comma, cod. civ.) con quel preavviso che, secondo correttezza e buona fede, consenta al lavoratore e alla sua famiglia di organizzare in modo conveniente il riposo concesso.

Quanti giorni di ferie spettano, di diritto, al lavoratore?

L’istituto delle ferie e le relative modalità di fruizione sono disciplinati dall’art. 10, D.Lgs. n. 66/2003(come modificato dal D.Lgs. n. 213/2004), il quale dispone che : “Fermo restando quanto previsto dall’articolo 2109 del Codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all’articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione (comma 1)”.

 

In particolare, la disciplina italiana dispone l’inderogabilità della fruizione di due settimane continuative, rimettendo la collocazione temporale delle ulteriori due (o più) settimane alla determinazione dei contratti collettivi.

 

Quali sono gli oneri del lavoratore?

 

La Corte di Cassazione ha stabilito che il lavoratore, una volta messo a conoscenza della distribuzione delle ferie nell’arco dell’anno, abbia un vero e proprio onere di comunicare tempestivamente all’azienda eventuali esigenze personali che giustifichino una richiesta di modifica del periodo prestabilito. In mancanza, è possibile ritenere che il silenzio del lavoratore sia qualificabile alla stregua di un vero e proprio assenso tacito alla determinazione aziendale e, conseguentemente, un eventuale e successivo spostamento delle ferie potrebbe essere giustificato e richiesto solo adducendo motivi sopravvenuti ed originariamente imprevedibili.

 

Si ribadisce che, il lavoratore non può scegliere arbitrariamente il periodo di godimento delle ferie, nè imputare a ferie le assenze per malattia, trattandosi di evento che va coordinato con le esigenze di un ordinato svolgimento dell’attività di impresa.

 

Come funziona la monetizzazione delle ferie non godute?

Il datore di lavoro non può offrire denaro in cambio del riposo, perché le ferie sono un diritto costituzionalmente riconosciuto al lavoratore, che da parte sua non può rinunciarvi.

 

 

Solo in alcuni casi la legge consente di monetizzare le ferie non godute: in caso di scioglimento del contratto, se il lavoratore è stato assunto a tempo determinato per la durata inferiore a un anno e se il CCNL riconosce un periodo di ferie superiore a quello minimo previsto per legge.

 

Il divieto di monetizzazione delle ferie è finalizzato a garantirne il godimento effettivo che sarebbe vanificato qualora se ne consentisse la sostituzione con un’indennità, la cui erogazione non può essere ritenuta equivalente rispetto alla necessaria tutela della sicurezza e della salute.

 

Da ciò discende che l’eccezione al principio – concernente la inapplicabilità del predetto divieto in caso di risoluzione del rapporto di lavoro – opera nei soli limiti delle ferie non godute relative al periodo ancora pendente al momento della risoluzione in questione, e non consente la monetizzazione di quelle riferibili agli anni antecedenti.

Cosa è stato previsto a seguito della emergenza sanitaria da coronavirus?

 

Nei provvedimenti d’urgenza emanati dal Governo per far fronte all’emergenza sanitaria da coronavirus viene espressamente stabilito di agevolare o le forme di lavoro agile o le ferie dei dipendenti.

 

Pertanto, a causa dell’emergenza epidemiologica in corso e della conseguente riduzione dell’attività, molte aziende stanno ricorrendo alla collocazione in ferie dei lavoratori, sulla scorta di quanto sancito dal DPCM del 9 marzo 2020 che, per far fronte all’emergenza sanitaria, ha raccomandato ai datori di lavoro pubblici e privati di promuovere, durante il periodo di efficacia del citato decreto, la fruizione da parte dei lavoratori dipendenti dei periodi di congedo ordinario e di ferie.

 

Alla luce di tanto, facendo salva la fruizione di due settimane consecutive, in cui è prevista la consultazione del lavoratore, occorre individuare cosa prevede, di caso in caso, nello specifico il CCNL di categoria.

 

Solitamente, fermo restando il diritto del lavoratore di fruire di due settimane consecutive di cui godere, normalmente, nel periodo estivo, per le residue il datore di lavoro può determinare unilateralmente la collocazione delle ferie.

 

D’altro canto, stante alla stessa giurisprudenza della Corte Costituzionale, le ferie possono essere posticipate “solo per l’insorgere di esigenze di servizio eccezionali, motivate, impreviste e imprevedibili”.

Come comportarsi con le ferie pregresse?

 

La formazione di ferie “pregresse” costituisce un’eccezione al precetto fondamentale.

 

La regola è esaurirle tutte e a questo serve la programmazione annuale richiesta dall’articolo 2109 del codice civile.

 

La mancata fruizione di tutte le ferie spettanti entro l’anno solare, è condizionata da esigenze personali che vanno “motivate”.

 

In particolare, è lasciata alla discrezionalità del datore di lavoro valutare se sia possibile un rinvio delle ferie del lavoratore.

 

E’ implicito che occorre comunicare, per tempo, la sussistenza delle esigenze personali sulla base delle quali consentire la fruizione oltre l’anno solare.

 

Quindi, l’accumulo delle ferie “pregresse”, come si può notare dall’esame delle norme vigenti, non è un diritto del lavoratore.

 

Tuttavia, nell’articolo 87, comma 3, del d.l. 18/2020, a seguito dell’emergenza COVID-19, si indica di far precedere l’eventuale esonero dei lavoratori non utilizzabili per attività indifferibili, da rendere in presenza né collocabili in lavoro agile, a tutti gli strumenti possibili posti a giustificare assenze retribuite dal servizio, tra cui le ferie pregresse.

Qual è la funzione della contrattazione collettiva con riferimento al diritto alle ferie?

 

Riguardo alla materia del diritto alla fruizione di un periodo di ferie annuali, come già accennato, assume centralità l’art. 10 che, a seguito delle modifiche introdotte dall’art. 1, comma 1, lett. d del d.lgs. 19 luglio 2004, n. 213, prevede che:

  • le modalità di concessione e di fruizione delle ferie continuano ad essere regolamentate dall’ 2109 c.c.;
  • le quattro settimane del periodo annuale di ferie vanno godute, per almeno la metà, nell’anno di maturazione e per il residuo nei successivi 18 mesi dalla maturazione, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva di riferimento;
  • le due settimane di fruizione delle ferie maturate nell’anno corrente vanno godute consecutivamente in caso di richiesta del lavoratore;
  • le mancata fruizione delle ferie annuali, nel limite del periodo minimo legale, pari a quattro settimane, non può essere sostituita dalla relativa indennità (l’indennità sostitutiva delle ferie), se non al momento della cessazione del rapporto di lavoro;
  • i contratti collettivi possono prevedere periodi di ferie ulteriori a quello legale. Questi periodi possono essere fruiti in base a quanto esplicitato dal contratto collettivo e, quindi, in astratto, anche successivamente al 18° mese dalla maturazione;
  • l’indennità sostitutiva può essere riconosciuta in caso di mancata fruizione del periodo di ferie c.d. contrattuale, aggiuntivo della previsione legale.

 

Dunque, i plurimi rinvii alla contrattazione collettiva operati dall’art. 2019 e dall’art. 10, rispondono a molteplici finalità.

 

In particolare, ferma restando la titolarità del diritto alla fruizione di n. 4 settimane di ferie, la contrattazione collettiva è in primo luogo chiamata ad individuare un trattamento di miglior favore, ben potendo individuare ex art. 2109, co. 2, una misura maggiore alle quattro settimane delle ferie spettanti nel comparto di riferimento.

 

Inoltre, la contrattazione collettiva risponde alla finalità di determinare un equilibrio che si attenga alla particolare realtà organizzativa di riferimento tra l’interesse del lavoratore a fruire in un secondo tempo delle ferie maturate nell’anno e le esigenze di programmazione organizzativa dell’imprenditore.

 

Il legislatore, ferma restando la previsione di due settimane obbligatorie e consecutive di ferie annuali, fissa il termine dei 18 mesi successivi alla maturazione per fruire delle ferie “trascinate” dall’anno precedente, ma rimette al contratto collettivo applicato la definizione di una diversa disciplina del contemperamento degli interessi in gioco.

La funzione derogatoria- per l’individuazione di una misura diversa della durata delle ferie- è prevista solo in senso migliorativo o anche in senso peggiorativo?

 

Se il rinvio alla contrattazione collettiva nel caso dell’art. 2109 c. 1 per l’individuazione di una misura diversa della durata delle ferie risponde ad una funzione derogatoria in senso migliorativo, più problematica risulta la determinazione della natura della deroga nel caso delle ferie maturate e non godute.

 

La legge, infatti, individua nei 18 mesi successivi alla maturazione l’argine temporale massimo per la fruizione delle ferie c.d. trascinate dall’anno precedente.

 

Pertanto,  il rinvio al contratto collettivo sembrerebbe aprire la via ad un diverso assetto di interessi, sia in un senso più favorevole al lavoratore, con una conseguente estensione ulteriore del periodo, sia in un senso maggiormente restrittivo, vincolando la possibilità di godere delle ferie trascinate in un intervallo temporale inferiore ai mesi 18.

Quali sono le modalità di fruizione delle ferie trascinate dall’anno precedente secondo il recente orientamento giurisprudenziale?

 

In tema trascinamento delle ferie maturate e non godute occorre individuare quali sono i limiti legali e contrattuali che arginano la libertà del lavoratore di fruirne in un secondo tempo, ferma restando la titolarità del datore di lavoro di esercitare un potere organizzativo nella programmazione di tali periodi di riposo.

 

Una recente sentenza del Tribunale di  Milano n. 2719/2019 pubblicata in data 27/01/2020 si è pronunciata proprio sulla legittimità della deroga in peius realizzata dalla disposizione del contratto collettivo di comparto e sulla legittimità del provvedimento datoriale di collocazione in ferie forzose del lavoratore.

  • Quanto al primo punto, si è ritenuta non condivisibile la tesi dell’inderogabilità in peius dell’art. 10 d.lgs. 66/2003, in quanto la concessione delle ferie eccedenti il periodo di congedo obbligatorio bisettimanale deve essere improntata ai canoni dell’art. 2109, comma 2, cod. civ. che ne condiziona la concessione non soltanto al ricorrere degli interessi del lavoratore ma anche alla debita considerazione delle esigenze dell’impresa.

 

Invero, l’art. 10 del d.lgs. 66/2003 sarebbe unicamente compatibile con un più ampio termine di fruizione rispetto ai 18 mesi previsti dalla norma di rango primario, trattandosi di disposizione introdotta nell’esclusivo interesse dei lavoratori.

  • Circa la legittimità del provvedimento datoriale di collocazione in ferie forzose del lavoratore, si è ritenuto che se il periodo individuato per la fruizione delle ferie maturate e non godute è da tempo noto al lavoratore, il datore di lavoro non contravviene alle regole di buona fede e correttezza che governano il rapporto di lavoro.

 

Il fondamento normativo della valutazione di legittimità del comportamento datoriale non può che essere, ancora una volta, l’art. 2109 c.c. che prevede, accanto all’inalienabile diritto del prestatore di lavoro ad un periodo annuale di ferie retribuito, la facoltà dell’imprenditore di collocarle nel tempo, operando un equo contemperamento dell’esigenza dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro, previa comunicazione al lavoratore con congruo preavviso del periodo stabilito per il godimento delle ferie.

 

Da tale disposizione normativa la giurisprudenza di merito ha ricavato i principi secondo cui l’imposizione di ferie al lavoratore risulta legittima a condizione che corrisponda ad un interesse datoriale, che avvenga per periodi continuativi e non frazionati, previa comunicazione del periodo di godimento con congruo preavviso

 

Legittima appare, dunque, l’esigenza del datore di lavoro di fissare un obiettivo di smaltimento di ferie che contempli anche lo smaltimento di una significativa quota di ferie arretrate non godute, informata da concorrenti esigenze di ordine organizzativo e finanziario, funzionali da un lato a garantire l’integrale ripristino delle energie lavorative, e dall’altro ad evitare il trascinamento, da parte dei lavoratori, di un numero esorbitante di ferie soggette a monetizzazione all’atto della cessazione del rapporto di lavoro.

 

Allorquando, dunque, il datore di lavoro assolva ai doveri di informazione e trasparenza nei confronti del lavoratore, indispensabili presidi all’effettività del diritto alle ferie, egli sarà esonerato tanto dal risarcimento in forma specifica , tanto dalla corresponsione della indennità monetaria sostitutiva.

 

11 settembre 2020

Avv. Valeria Negre

 

 

 

 

 

 

Iscriviti al canale YouTube

Altri articoli della stessa categoria:

LE TUE PRATICHE dove vuoi quando puoi

Cerca