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COME DIFENDERSI DA UNA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE

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Metodo di approccio alla contestazione e strategie di azione.

Consigli su come interloquire con il datore di lavoro che esercita il potere disciplinare riconosciuto dalla legge

 

La difesa del lavoratore dipendente da una contestazione disciplinare elevata dal proprio datore di lavoro può essere affrontata con una serie di passi e strategie.

È importante notare che le procedure e i dettagli possono variare a seconda delle circostanze specifiche e del contratto di lavoro, quindi, in primo luogo, è consigliabile consultare un avvocato esperto in diritto del lavoro per una consulenza personalizzata.

Tuttavia, ecco alcuni suggerimenti utili, al fine di approcciare al meglio una contestazione ed evitare che essa esiti nell’irrogazione di un provvedimento disciplinare (ossia una sanzione prevista dalla contrattazione collettiva e collegata al tipo di condotta posta in essere dal lavoratore in spregio a regole di condotta imposta dal datore di lavoro ovvero imposte dal comune vivere civile) oppure, ancora peggio, nel licenziamento avente natura disciplinare.

Una volta presa visione dell’addebito disciplinare che deve pervenire in forma scritta da parte del datore di lavoro, il lavoratore dipendente deve:

  1. Conoscere i propri diritti ed i propri doveri: quindi è necessario avere riguardo del contenuto del contratto di lavoro; nonché conoscere il codice disciplinare interno dell’azienda (che ai sensi del combinato disposto degli artt. 2106 c.c. e 7 Legge 300/1970 c.d. Statuto dei Lavoratori deve essere necessariamente predisposto e reso conoscibile dal datore di lavoro). Sul punto si fa presente che l’affissione preventiva e continuativa del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti i lavoratori è la condizione necessaria per avviare un procedimento di contestazione per tutte quelle violazioni che già non appartengono alla coscienza sociale o alle norme del diritto vigente, specialmente se aventi natura penale ( 3.8.2006, n. 17596).
  2. Richiedere la documentazione: a seconda del tipo di contestazione formulata, nel caso in cui essa faccia riferimento a circostanze di fatto desunte da documentazione, occorre sempre chiedere all’azienda di fornire tutta la documentazione, in modo dettagliato. Quest’ultima può includere prove, testimonianze e qualsiasi altro elemento ritenuto rilevante dall’azienda.
  3. Raccogliere prove: A fronte della documentazione che l’azienda è tenuta a mostrare, a seguito della richiesta, se il lavoratore ritiene di essere stato trattato ingiustamente o se ha prove che possono confutare le affermazioni fatte nell’addebito disciplinare, occorre raccogliere tutte le prove pertinenti. Ciò potrebbe includere e-mail, testimonianze di colleghi e/o altro materiale rilevante.
  4. Mantenere la calma: durante il processo disciplinare, evitando reazioni emotive e comportamenti impulsivi che potrebbero aggravare la situazione.
  5. Chiedere assistenza ad un rappresentante sindacale o legale: poiché il lavoratore ha diritto di essere assistito da soggetti in grado di aiutarlo a capire i suoi diritti e fornire consulenza sulla sua difesa.

Tutta questa attività deve essere contenuta all’interno di una risposta scritta: entro 5 giorni dalla contestazione per iscritto dei fatti (art. 7, comma 5 L. 300/1970) da parte dell’azienda, il lavoratore deve preparare una risposta scritta che da un lato risponda alle accuse mosse dal datore di lavoro e dall’altro sia in grado di giustificare il proprio operato sul luogo di lavoro. Nella risposta scritta il lavoratore deve sottolineare i punti della contestazione che ritiene siano inesatti o ingiusti e, inoltre, descrivere dettagliatamente la propria posizione e presentare le prove a sostegno della sua difesa.

Sul punto è importante la richiesta di audizione che il lavoratore può richiedere all’interno della risposta scritta da inoltrare, come detto, entro 5 giorni dalla ricezione della contestazione disciplinare. La partecipazione al procedimento disciplinare da parte dell’incolpato deve essere sempre consentita, quindi il lavoratore deve essere sempre messo in condizioni di poter partecipare all’udienza richiesta al fine di poter esporre oralmente la propria versione dei fatti, che dovranno essere esposti in modo chiaro e rispettoso.

Se il lavoratore, infatti, richiede esplicitamente di essere sentito personalmente, il datore di lavoro è obbligato a riceverlo (Cass. 26.10.2010, n. 21899) pena la nullità del provvedimento disciplinare irrogato (Cass. 4.4.2006, n. 7848).

Occorre, inoltre, essere in grado di sostenere la propria difesa anche in assenza di un proprio difensore di fiducia, poiché se il datore di lavoro non vi consente, il lavoratore non può farsi assistere da un legale (Cass. 11.4.2017, n. 9395), quindi occorre essere preparati e consapevoli di ciò che si andrà a riferire in sede di audizione personale. In ciò l’importanza di un consulto legale preventivo all’udienza di ascolto.

Se la decisione finale è sfavorevole, il lavoratore può valutare diverse possibilità di contestazione della decisione, là dove ricorrano elementi in grado di far emergere criticità nell’intero procedimento che ha portato alla sanzione disciplinare irrogata o al licenziamento disciplinare.

Tipologie di impugnazione:

  1. In presenza di sanzione disciplinare:
    1. Procedure conciliativo-arbitrali entro 20gg dalla comminazione della sanzione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro
    2. Procedure arbitrali specifiche previste dalla contrattazione collettiva con termine di impugnazione non inferiore a 20gg.
    3. Impugnazione giudiziale: ricorso al Giudice Ordinario, in funzione di Giudice del Lavoro, entro il termine di prescrizione ordinaria di dieci anni ex 2946 (Cass. 21.5.2008, n. 12958).
  2. In presenza di licenziamento disciplinare: massima espressione del potere disciplinare esercitato a seguito di fatti che determinano la venuta meno del rapporto di fiducia (giusta causa e giustificato motivo soggettivo) e in relazione al quale è necessario assicurare il rispetto delle procedure e delle condizioni già previste per l’adozione di sanzioni disciplinari: obbligo di pubblicità, contestazione scritta, tutela del diritto di difesa.
    1. Impugnazione stragiudiziale o giudiziale del licenziamento secondo le procedure previste dalla legge.

Occorre ricordare che ogni situazione è unica, presentando caratteristiche specifiche, e la consulenza di un avvocato esperto in diritto del lavoro è spesso essenziale per affrontare in modo efficace una contestazione disciplinare.

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