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DEMANSIONAMENTO: ILLECITO CONTRATTUALE E PROVA DEL DANNO

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Danno da demansionamento: Cass. 8 marzo 2014, n. 6275 è occasione per fare il punto della più recente giurisprudenza sul tema del riparto dell’onere probatorio.

Costituisce inadempimento contrattuale l’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori che non sia conforme ai requisiti e ai limiti imposti dal Legislatore nelle ipotesi tipizzata cui all’art. 2103 c.c. come modificato nella sua formulazione dall’art. 3 del D.Lgs. 81/2015.

La norma attribuisce al datore di lavoro il diritto al mutamento unilaterale delle mansioni, detto jus variandi, al dine di tutelare l’interesse giuridicamente rilevante dell’impresa ad organizzare nel modo più efficiente i fattori della produzione, secondo le mutevoli esigenze imposte dal mercato e dal contesto socio-economico.

In sostanza l’attuale art. 2103 c.c. è una sintesi tra esigenze imprenditoriali di cui è manifestazione il potere direttivo riconosciuto dalla legge in capo al datore di lavoro (art. 2094 c.c.) e il diritto del lavoratore ad essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto (c.d. principio di contrattualità delle mansioni).

Tuttavia, al di fuori delle fattispecie tipizzate di demansionamento, oramai consentite dall’ordinamento a seguito della novella che ha interessato, come detto, l’art. 2103 c.c., la figura ancora acquisisce gli estremi dell’illecito là dove si atteggi come svuotamento di mansioni, che ricorre nel caso di sottrazione ed esautoramento del lavoratore dai compiti assegnati in precedenza al momento della sua assunzione.

Da un punto di vista strutturale la fattispecie oggetto di attenzione può essere ricostruita attraverso un compendio fattuale chiaro, preciso e concordante, in grado di far desumere il fatto ignoto dal fatto noto. Sotto questo punto di vista alla luce dell’art. 2729 c.c. si può dire provato a livello presuntivo la posta di danno oggetto della presente disamina, con tutte le conseguenze da essa generate.

Ciò è in linea con quanto affermato dalla recente giurisprudenza sul punto secondo cui

[…] in tema di demansionamento, il pregiudizio per il lavoratore non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale. Il danno da demansionamento può essere provato dal lavoratore in via presuntiva allegando le circostanze del demansionamento, date le qualità e quantità dell’attività lavorativa svolta, tipo e natura della professionalità coinvolta, durata del demansionamento, diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata dequalificazione […]” (Cass. Civ. Sez. Lavoro 23 marzo 2020, n. 7483); avendo cura di rispettare anche quanto detto da Cass. Civ. Sez. Lav. 22 ottobre 2020 n. 23144 secondo cui “[…] il danno da demansionamento può essere provato tramite presunzioni ove il lavoratore alleghi circostanza ulteriori, benché eventualmente vicine, rispetto al mero inadempimento datoriale […]”.

Tali assunti sono oramai espressione di un orientamento giurisprudenziale sempre più consolidato, sol che si consideri come Cass. Civ. Sez. Lavoro 08 marzo 2024, n. 6275 – da cui prende spunto la presente riflessione – fa applicazione dei suddetti principi, dando atto di quanto già affermato, in passato da Cass. Civ. Sez. Un. 24 marzo 2006 n. 6572 secondo cui da

“[…] una serie concreta di fatti noti […]” individuati in […] tutti gli elementi che puntualmente e nella fattispecie concreta (e non in astratto) descrivano: durata, gravità, conoscibilità all’interno del luogo di lavoro della operata dequalificazione, frustrazione di (precisate e ragionevoli) aspettative di progressione professionale […]” si “[…] può coerentemente risalire al fatto ignoto, ossia all’esistenza del danno […]”.

Orbene, il datore di lavoro non può mettere il lavoratore in condizioni di non poter eseguire la prestazione, ciò sul presupposto che a quest’ultimo spetti un vero e proprio diritto a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto.

Alla luce di tale diritto si afferma, a maggior ragione, il diritto del lavoratore a non essere allontanato da ogni mansione cui il datore di lavoro ha corrispettivo obbligo di collocarlo.

In caso contrario la condotta del datore di lavoro è fonte di responsabilità risarcitoria e la giurisprudenza sussume la vicenda all’interno delle logiche delle regole generali della responsabilità contrattuale ex art. 1218 c.c. (Cass. Civ. Sez. Lav. 18 maggio 2012, n. 7963; Cass. Civ. 9 maggio 2018, n. 11169; Cass. Civ. 13 dicembre 2019, n. 32982 (ord.); Cass. Civ. 28 settembre 2020, n. 20446 (ord.).

Orbene, Cass. Civ. Sez. Lavoro 08 marzo 2024, n. 6275 nell’affermare come

[…] la prova presuntiva del danno si distingue dal danno in re ispa […] così conclude: […] Quando il lavoratore allega un demansionamento riconducibile ad un inesatto adempimento dell’obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 2013 c.c., è su quest’ultimo che incombe l’onere di provare l’esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che l’adibizione a mansioni inferiori fosse giustificata dal legittimo esercizio di poteri imprenditoriali oppure, in base all’art. 1218 c.c., a causa di un’impossibilità derivante da causa a lui non imputabile […].

Discende da ciò come il datore di lavoro, resistendo in giudizio, sia chiamato a prendere posizione, in maniera precisa e non limitata ad una generica contestazione circa i fatti (anche solo di carattere presuntivo) posti dal lavoratore a fondamento della propria domanda, dovendo dimostrare il corretto esercizio del proprio potere direttivo.

 

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